Bilan de compétences
3 FORMULES DE BILAN DE COMPÉTENCES !
BILAN CLASSIQUE
24h maximum
Bilan Classique
Le bilan de compétences est un accompagnement pour analyser ses compétences professionnelles comme personnelles. Il permet de déterminer ses aptitudes et ses motivations pour définir un plan de formation, un projet d’évolution de carrière ou même une reconversion professionnelle complète.
BILAN ENTREPRENEURIAL
24h maximum
Bilan Entrepreneurial
Le bilan de compétences entrepreneuriales a pour objectifs de faire travailler le bénéficiaire à l’élaboration d’un “projet professionnel réaliste et réalisable” (PPERR) dans le domaine de l’entrepreneuriat, de révéler tout son potentiel entrepreneurial et de vérifier la compatibilité Homme/Projet.
Passerelle pour l'Emploi FAIT PARTIE DES ORGANISMES ADHÉRENTS À LA CHARTE QUALITÉ RÉGIONALE.
Le bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.
Ce qui permettra de définir ou conforter un projet professionnel et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre de ce projet en cohérence avec l’environnement socioprofessionnel.
Notre approche répond au cadre règlementaire défini par la loi (Article L63313-10 du code du travail). ” Un bilan de compétences doit permettre à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation”.
Le bénéficiaire atteste du caractère volontaire de sa démarche. Il s’engage à fournir toute information utile à une mise en œuvre efficace du bilan de compétences.
Le bilan de compétences est organisé conformément à l’article R6313-4 du code du travail avec une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion (voir détails dans le livret d’accueil).
Nos conseillers Bilans respectent les principes déontologiques suivants :
- Volontariat du bénéficiaire
- Respect de la Confidentialité
- Propriété des résultats du bilan, transmis dans un document de synthèse.
SPÉCIFICITÉ DE Passerelle pour l'Emploi :
APPORT THÉORIQUE DE L’ÉVALUATION DYNAMIQUE ET DE L’ÉDUCATION COGNITIVE
L’évaluation n’est pas exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en termes de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite.
L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socioéconomique.
C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.
AUPRÈS DE L’EMPLOYEUR
La demande est différente si le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou du congé de reclassement.
DANS LE CADRE DU CPF
- Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
- Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres à l’utilisation du CPF.
DANS LE CADRE D’UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
- Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
- Il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
- La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, tarif…).
- Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
- Le refus d’un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
DANS LE CADRE D’UN CONGÉ DE RECLASSEMENT
- Le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement.
A savoir :
Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.
Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :
- le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
- le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
- le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.
La durée du bilan de compétences varie selon vos besoins, mais elle ne peut excéder 24 heures.
La phase préliminaire
Elle a pour objet :
- D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
- De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
- De définir conjointement la procédure de déroulement du bilan de compétences.
La phase d’investigation individualisée
Elle permet au bénéficiaire :
- Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;
- Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
La phase de conclusion
Elle permet au bénéficiaire, au moyen d’entretiens personnalisés :
- De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
- De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
- D’élaborer un plan d’actions avec les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi.
La phase de conclusion se termine par la présentation d’un document de synthèse établi par l’organisme prestataire, validé par le bénéficiaire.
Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Afin de définir un projet professionnel et/ou de formation et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre, le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en lien avec son projet de vie.
La démarche: la démarche Passerelle pour l’Emploi se base sur une méthode et une solide expérience fondée sur l’articulation entre l’éducation cognitive et l’évaluation dynamique. Cette démarche a pour objectif d’accompagner le bénéficiaire dans l’élaboration de son projet d’évolution professionnelle en cohérence avec un projet de vie.
La mise en œuvre de la démarche: Basée sur l’utilisation d’éléments notionnels apportant des précisions sur les potentialités, les modalités d’apprentissage et les domaines de transférabilité des compétences d’une personne, la démarche Passerelle pour l’Emploi apporte un éclairage complémentaire sur les capacités d’apprentissage, au-delà de la simple mesure du niveau de compétences.
La conduite du Bilan de Compétences: la démarche Passerelle pour l’Emploi propose, au bénéficiaire, de mesurer objectivement les écarts entre ses potentialités, son niveau initial, son rythme d’apprentissage et ses motivations afin d’identifier quelles sont les compétences émergentes et les étapes à mettre en œuvre pour son projet professionnel.
Moyens mobilisables:
- Entretiens individuels en présentiel ou distanciel
- Travail personnel guidé en centre et à distance
- Plateforme CENTRAL TEST en cas de besoin
- Plateforme EVOLUPRO, accès sur une durée illimitée.
- Plateforme Parcouréo
- Questionnaires, tests, etc.
Le dispositif d’accueil et la prestation s’adaptent aux Personnes en Situation de Handicap.
Des référents handicaps sont mobilisés, en interne, pour accueillir et informer le bénéficiaire, participer à l’organisation de la prestation « Bilan de compétences », communiquer sur l’accessibilité et assurer le lien avec les partenaires territoriaux.
Le Bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).
Chaque année, un salarié à temps plein cumule 24 heures monétisées de formation. Ces heures peuvent être mobilisées à tout moment pour financer un Bilan de compétences.
Le salarié gère son compte CPF depuis la plateforme moncompteformation.gouv.fr ou l’application « Mon Compte CPF ».
Le code CPF du Bilan de compétences est le 203.
Ce code vous permet de réaliser une demande depuis votre Compte Personnel de Formation (CPF).
Pour les demandeurs d’emploi, le bilan de compétences peut être pris en charge partiellement ou pleinement par un AIF (Aide Individuelle à la Formation) de Pôle Emploi.
L’expertise de notre conseiller est celle du processus et non du contenu, celui-ci mettra tout en œuvre pour amener le bénéficiaire à trouver ses propres solutions. Son rôle sera non pas de prodiguer des conseils mais de tenir conseil. Notre conseiller en bilan de compétences ne propose pas et n’induit pas les solutions, il propose une démarche en vue d’aller vers l’objectif du bénéficiaire. L’objectif du bénéficiaire appartient au bénéficiaire. Le bénéficiaire, se fixera, en fonction de sa propre identité, de ses propres valeurs, de ses propres critères de valeur, de ses propres capacités, un objectif et des sous-objectifs qu’il pourra réaliser en adaptant ses comportements.
Le bénéficiaire est informé des moyens matériels et humains dont il dispose pour la réalisation du bilan de compétences.
CE QU’IL FAUT SAVOIR
Les salariés, ainsi que les demandeurs d’emploi, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences afin d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le Compte Personnel de Formation (CPF).
La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l’employeur, il faut le consentement du salarié.
Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences.
Les employeurs ne peuvent pas réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.
La Passerelle Pour l’Emploi est à votre disposition pour tout renseignement.